HR průzkum Gartneru zjistil, že 63 % vedoucích pracovníků plánuje úpravu odměn v reakci na vysokou inflaci
Zaměstnavatelé musí zkusit víc než pouhé zvyšování platů, aby uspěli v současném prostředí boje o talenty
63 % vedoucích pracovníků plánuje úpravu odměn v reakci na vysokou inflaci, vyplývá z celosvětového průzkumu Gartneru, který proběhl v březnu 2022 mezi 157 vedoucími pracovníky s cílem zjistit, jak chtějí řešit dopady inflace. Podobný průzkum v dubnu 2022 mezi 150 vedoucími pracovníky nicméně ukázal, že pouze jedna z pěti organizací plánuje častější revize platů s ohledem na inflaci nebo rostoucí životní náklady.
"Mnoho organizací je ochotno zaujmout méně soutěživý přístup k odměňování, zatímco vyčkávají na ochlazení trhu práce," říká Tony Guadagni, senior ředitel výzkumu HR v Gartneru. "Tyto organizace se nicméně mohou ocitnout ve strategické a provozní nevýhodě, pokud bude poptávka po kvalitních talentech pokračovat – zejména proto, že ostatní zaměstnavatelé nabídnou vyšší základní platy."
Analytici Gartneru každopádně odhadují, že roční dobrovolná fluktuace zaměstnanců v USA letos pravděpodobně vzroste o téměř 20 %, z před-podzimního ročního průměru 31,9 milionu zaměstnanců, kteří opustí své zaměstnání, na 37,4 milionu v roce 2022.
Čtyři doplňkové strategie odměňování doporučované analytiky Gartneru.
Pro přilákání a udržení zaměstnanců v dnešním novém prostředí soutěžení o talenty doporučují analytici organizacím využívat čtyři doplňkové strategie odměňování:
Zvyšte odměny a výhody, spíše než základní mzdu
Zvyšování základních odměn a benefitů bylo tradičně hlavním způsobem, jak zaměstnavatelé přilákali a udrželi talenty. Tento přístup sice umožňuje rychlé výsledky v případně pozic, které je třeba obsadit okamžitě, může ale být velmi nákladný a navíc dočasný.
Na dnešním vysoce kompetitivním trhu práce musí být organizace, které plánují soupeřit v oblasti odměňování, otevřené alternativám – například taktice variabilního odměňování. Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou využít tři různé páky:
• Poskytněte výrazné bonusy při podpisu smlouvy: Podpisové bonusy nabízejí zaměstnavatelům příležitost rychleji motivovat kandidáty a řešit okamžité nedostatky talentů.
• Nabídněte lukrativní benefity: Poskytováním lukrativních benefitů, jako je například úhrada školného, nebo retenční/věrnostní bonusy, se můžete dlouhodobě odlišit na trhu a signalizovat dlouhodobý závazek vůči zaměstnancům.
• Oddělte mzdu od místa: Vzhledem k tomu, že stále více organizací zavádí hybridní a vzdálenou práci, může oddělení platu a místa výkonu práce zlepšit konkurenční postavení organizace (můžete tak získat například špičkové specialisty z druhého konce republiky, kteří doposud pracovali pro zahraniční startup).
Plaťte časem
Placení zaměstnanců časem se rychle stává běžnou taktikou zaměstnavatelů, kteří nemohou nebo nechtějí konkurovat pouze odměňováním. Podle zmíněného březnového průzkumu 15 % organizací experimentuje se čtyřdenním pracovním týdnem nebo alternativními pracovními úvazky, což je o 13 % více než v roce 2019.
Organizace se mohou odlišit tím, že zaměstnancům poskytnou pracovní rozvrh, umožňující větší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Jedním z přístupů je garantovat maximální pracovní úvazek, tedy počet hodin pro daný úkol nebo roli. Zaměstnavatelé mohou také umožnit (například vybraným top specialistům nebo kategoriím pracovníků) radikální flexibilitu a dát zaměstnancům kontrolu nad tím, kde, kdy a kolik pracují.
Další alternativou je přizpůsobit odměňování odpracovaným hodinám – například 80 % práce za 80 % mzdy - s plnými benefity. To může přinést dlouhodobé výhody a podnítit kreativitu manažerů při navrhování pracovních pozic a úvazků.
Investujte do interní mobility
Zaměstnanci někdy zapomínají na možnost kariérního postupu v podniku kvůli atraktivní platovým nabídkám od konkurence. Chtějí-li si zaměstnavatelé udržet konkurenceschopnost, měli by možnosti kariérního rozvoje a růstu zaměstnancům připomínat rozvíjením fungujícího vnitropodnikového trhu práce. Podle průzkumu Gartneru z června 2021 pouze 33 % kandidátů, kteří v posledních 12 měsících hledali novou práci, hledalo nejprve interně v rámci své organizace.
"Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů by měli zrychlit interní povyšování a doplnit volná místa na nižších pozicích z externího trhu práce," vysvětluje Guadagni. "Zavedení zásady, že organizace preferuje interní mobilitu, podporuje udržení klíčových talentů a zkracuje dobu potřebnou k obsazení klíčových pozic – a snižuje tak zátěž pro zbytek organizace."
Rozšiřte okruh talentů
Pandemie změnila vnímání práce a pracoviště mnoha zaměstnanců. Například v průzkumu Gartneru z října 2021, kterého se zúčastnilo 3 515 zaměstnanců, uvedlo 65 % žen uvedlo, že je pandemie přiměla přehodnotit místo, které by práce měla mít v jejich životě.
Aby pomohli obsadit klíčové pozice, mohou personalisté zvážit kandidáty z netradičních prostředí, kteří hledají nové kariérní cesty. Organizace by měly přehodnotit kvalifikační požadavky náboru a prediktory dlouhodobého úspěchu kandidátů, včetně podobnosti či zaměnitelnosti dovedností, nebo snížení, případně odstranění požadavků na vzdělání nebo místo výkonu práce.
Další podrobnosti uvádí studie Gartneru “4 Bold Strategies to Disrupt Compensation Competition in the New Talent Landscape.”
