Grafton Slovakia: Mileniálov treba pochopiť a stimulovať

Privítali ste nového kolegu – mileniála? O rok a pol bude inde. Štatistiky nepustia. Generácia Y vyznáva pružnosť. Vrátane zmien zamestnania. Ľudia narodení v 80. a 90. rokoch minulého storočia pritom už teraz sú najpočetnejšou vekovou skupinou na trhu práce a ich podiel bude, samozrejme, ďalej stúpať. Firmy teda majú najvyšší čas konať, ak si chcú takýchto zamestnancov udržať dlhšie, ako je spomenutý priemer.

Na rozdiel od predchádzajúcej Generácie X – u nás známej ako Husákove deti – sa mileniáli v súkromí i zamestnaní málokedy usadia do desiatich rokov po skončení školy. Užívajú si, experimentujú, cestujú. Jednoducho, hľadajú to naj. Vyslúžili si tým aj alternatívnu nálepku Generation Me, čiže Generácia Ja. Odborník z pracovného trhu sa však údajných egocentrikov zastáva.

„Považujem toto označenie za neoprávnené. Dávajú im ho tí, ktorí ich nepochopili a nenašli cestu, ako takýchto zamestnancov stimulovať,“ vyhlasuje Miroslav Garaj, Regional Managing Director pre ČR a SR v personálnej agentúre Grafton Recruitment.

Okamžitá spätná väzba a uznanie reálneho výkonu
„Flexibilita a dostatok možností na trhu práce motivujú mileniálov k častejším zmenám zamestnania, než bývalo štandardom kedysi. Napospol sú technicky veľmi gramotní, mobilní, disponujú znalosťou hneď niekoľkých cudzích jazykov. Radi spoznávajú nových ľudí, veci, technológie. Ak pociťujú stagnáciu, chýba im priestor na rast a zaregistrujú zaujímavú ponuku, nemajú problém zmeniť zamestnanie – sú optimistickí, sebaistí, túžia po úspechu v pracovnom i osobnom živote,“ hovorí Anna Ričányová z košickej pobočky Graftonu.

Prieskum ukázal, že štyri pätiny mileniálov oceňujú okamžitú spätnú väzbu namiesto kvartálnych výkazov či nebodaj výročných správ – na sociálnych sieťach predsa tiež neuplynú mesiace, kým prídu odozvy. Dokonca až 84 % z nich trvá na uznaní reálneho výkonu a objektívneho prínosu pre firmu bez ohľadu na senioritu. Majú vysoké nároky na seba, ale i zamestnávateľa. Musia vidieť zmysel v každej pracovnej aktivite, inak odchádzajú.

„Potrebujú mať pocit, že môžu ovplyvňovať dianie vo firme. Nevedia pracovať v systéme, že šéf mi dal úlohy a ja ich musím splniť. Byť radovým zamestnancom, ktorý len mechanicky plní pokyny, pre nich nie je ono. Pri Generation Y je podstatný partnerský management – všetky klasické formy people managementu majú tendenciu zlyhať,“ upozorňuje Garaj.

Generácia X pristupuje k zmenám opatrnejšie
„Ľudia z predchádzajúcej Generácie X dokážu byť workoholici aj v prípade, že ich dané zamestnanie príliš nebaví. Akceptujú stanovené pravidlá a hierarchiu. Voči zamestnávateľom sú lojálni: pri zmene práce sa rozhodujú opatrnejšie, viac sa zaoberajú rizikami, intenzívne to prežívajú,“ glosuje Ričányová.

Andrej Gurín z trenčianskeho zastúpenia Graftonu dodáva: „Mladí ľudia z Generácií Y a Z nemajú toľko pracovných návykov ako Husákove deti, ťažšie sa prispôsobujú podmienkam a sú väčší fluktuanti. Mnohí absolventi si myslia, že už vedia všetko, ale realita je odlišná: preto sa nedokážu uplatniť tak, ako by sami predpokladali.“

Ričányová na to nadväzuje: „Sebavedomie mileniálov býva v mnohých prípadoch neoprávnené a treba ovplyvňovať ich sebareflexiu prostredníctvom vhodne formulovanej spätnej väzby.“

Gurín dopĺňa: „Mileniáli uprednostňujú nestereotypnú prácu. Chcú sa realizovať a učiť sa nové veci. Najcennejším benefitom je pre nich flexibilita – voľná pracovná doba, home-office, možnosť cestovať.“

Posun do online priestoru
Spomenuté nastavenie mladších ročníkov si vyžadujú zohľadňujúce kroky a metódy od zamestnávateľov, ale aj personalistov. „Videoživotopis je stále skôr zbožným želaním, ale Generation Y a najmä nasledujúca Generácia Z narodená už v tomto tisícročí posúva všetko vrátane činnosti pracovných agentúr do online priestoru, teda k rôznym aplikáciám či chatom,“ uznáva Garaj.

„Ak chceme upútať týchto kandidátov, musíme hovoriť ich jazykom a rozšíriť svoje pôsobenie tam, kde ich najpravdepodobnejšie zastihneme: na sociálnych sieťach. Napríklad nezriedka preferujú telefonát či skype pred osobným stretnutím s recruiterom,“ podotýka Ričányová. Logicky z toho vyplýva, že vyhľadávaným benefitom u mileniálov je práca z domu: „Buď stála vo forme remote connection, alebo aspoň možnosť využívať aj home-office. Zároveň však platí, že pri príťažlivej ponuke sú schopní relokovať sa.“

Sójové mlieko, raw koláčiky a stolný futbal
Pri presviedčaní príslušníkov Generation Y treba poukazovať na benefity, na ktoré sa orientujú. „Počúvajú predovšetkým na work-life balance, podporu voľnočasových aktivít, kreatívne teambuildingy. Dôraz kladú aj na priebežné vzdelávanie: odborné, jazykové či soft skills. V práci sa chcú dobre cítiť, mať priateľov a podporujúceho šéfa, ktorého zaujíma ich názor a poskytuje im pravidelnú spätnú väzbu,“ popisuje Ričányová.

Nástup Generácie Y sa premieta aj do metód formovania pracovného prostredia a pohodovej atmosféry. „Je ideálne upútať mileniálov niečím navyše: firemnými podujatiami, sójovým mliekom v kuchynke, raw koláčikmi po obede, stolným futbalom v oddychovej miestnosti s tuli vakmi,“ nabáda expertka z Graftonu.

Firmám sa vypláca podchytávať si kandidátov už počas štúdia. „Väčšina študentov má záujem nadobúdať prvé relevantné pracovné skúsenosti a nie len brať hocijaké brigády pre zárobok. Intenzívne vnímajú, že im adekvátna práca pomáha získavať konkurenčnú výhodu,“ prízvukuje Ričányová.